¿Te preocupa la atracción y fidelización del talento tecnológico? Hemos vivido una evolución durante la pandemia y es interesante saber cómo se ha ido desarrollando la necesidad de las empresas en su búsqueda de perfiles tecnológicos y cómo están viviendo los profesionales esa readaptación.
Según Comisiones Obreras, la demanda de los trabajos tecnológicos ha descendido un 12,9% y el sector TIC ha vivido una fuga de 100.000 profesionales desde 2008, en busca de salarios y condiciones más competitivas. Hay una realidad provocada por la transformación de los modelos full remote.
En el último estudio sobre formación realizado por Twenix en 2023 analizamos que el 97% de los profesionales valoran los cursos de inglés profesional como un beneficio para seguir en sus empresas.
En una mesa redonda sobre Talento Tech que lideramos con la participación de José Antonio Ruíz, CTO de Twenix; Ana Santos Boyano, Talent Acquisition Lead de Paradigma Digital y María Jurado, People Operations Lead de Ironhack, descubrimos qué necesitan los empleados del sector tecnológico para seguir en sus empresas e involucrarse con los proyectos.
Aquí te damos los puntos clave:
¿Cómo atraer el talento tecnológico?
Reconectamos con la parte de atracción, debatiendo cuáles son las claves para despertar ese interés y motivación en los perfiles tecnológicos.
Como señala Ana Santos, Talent Acquisition Lead de Paradigma Digital: “Ahora mismo es un must ofrecer condiciones flexibles. Hablamos de trabajo remoto o híbrido, flexibilidad horaria y nutrir al equipo de personas senior de quienes puedan aprender y seguir evolucionando. Nos funciona también brindar a nuestros equipos formación en tecnología, ya que el mercado IT avanza muy rápido y los profesionales necesitan que les ayudemos a estar a la última, trabajando con tecnologías innovadoras y atractivas para ellos”.
María Jurado, de Ironhack, considera que hay cosas que son básicas en la fidelización y atracción de talento, que si no tienes prácticamente no vas a poder destacar en el mercado buscando este tipo de perfiles. Un ejemplo es la flexibilidad y el teletrabajo, así como condiciones salariales competitivas. María pone especial atención en la formación: “Es importante que los perfiles tecnológicos sigan con su formación ya que un buen perfil, si no se sigue formando, se puede quedar atrás en unos años”. Por otra parte, destaca la importancia del Branding, no solo para los perfiles tecnológicos, dar a conocer cómo viven las organizaciones, lo que valoran los empleados, y la filosofía de la empresa.
Por su parte, José Antonio Ruíz, CTO de Twenix, destaca que los profesionales buscan un crecimiento dentro del proyecto, bien con el equipo con el que van a trabajar, o que vean un reto en lo que van a hacer en su día a día, un cometido. Los propósitos son muy potentes, cuando se celebran, crecen, evolucionan y haces que el equipo se sienta parte.
Dentro de los perks que se le ofrecen a los equipos, destaca la formación de inglés, que permite a los profesionales de IT adaptarse a la demanda del mercado, así como a ofertas flexibles y en remoto. En Twenix apoyamos a recursos humanos reduciendo su riesgo de inversión, y ofreciéndoles un plan de formación de inglés profesional adaptado a sus trabajadores, con cursos específicos del sector IT. ¿Quieres saber más? Solicita ya tu demo gratuita:
El rol de Recursos Humanos en los procesos de selección IT
Anteriormente, los equipos de People y RRHH estaban en la primera fase de la captación, y con el tiempo los perfiles han necesitado una conexión más inmediata de ‘hablar su propio idioma’. Aquí destacamos tres puntos en común que los ponentes consideran necesarios para los procesos de selección de IT:
- Agilidad en los procesos de selección. El candidato puede tener más ofertas encima de la mesa y es importante ser ágiles en darles una respuesta si estás interesado en que forme parte de tu empresa.
- Formación por parte de los equipos de RRHH, inbound recruiting: atraer, convertir y enamorar. Ver al candidato como un cliente que tienes que mostrarle que eres la mejor opción para él.
- Entender los requerimientos del puesto con un nivel básico-medio del perfil que se ofrece en la oferta.
Hay que moverse rápido para no perder tras el discovery al candidato. Es importante explicarle la parte técnica y el fit cultural, ser transparentes con los procesos de trabajo y con la oferta que se ofrece para que el candidato previamente a aplicar a la oferta entienda cómo funciona la empresa. Mostrar las vulnerabilidades del proyecto también es un punto importante porque presenta la transparencia de la oportunidad.
Fidelizar el talento tecnológico: un gran reto
El éxito de los KPIs de fidelización, para María de Ironhack pasa por poner mucho énfasis en el onboarding, no solo en los procesos de selección tecnológicos, sino de toda la empresa. La primera impresión del empleado al incorporarse es muy importante, por lo que este proceso debe estar muy estructurado y a ser posible automatizado, centrado en tareas que tienen que hacer desde el primer día, empapándose de la cultura y los proyectos, para que puedan ser autónomos en el puesto tras su incorporación.
Beatriz López, Head of People de Twenix puntualiza la necesidad del pre-onboarding, acompañando al candidato en el proceso previo al primer día, haciéndolo más humano, cercano y estructurado posible desde el momento en el que aceptan la oferta de formar parte de tu equipo.
En la realidad del día a día, Ana detecta que en Paradigma Digital el éxito de las incorporaciones en las etapas tempranas es que las expectativas del candidato se cumplan, que el entorno del proyecto y lo que se ha hablado en el proceso de selección sea real, y se corresponda con lo pactado. Esa necesidad de desarrollo profesional y de formación por parte del empleado es muy importante de cara a esa fidelización del empleado de la compañía, favoreciendo espacios para que puedan seguir desarrollando conocimientos y formándose.
Añade Jose de Twenix la importancia de recibir feedback constante, sincero y bidireccional durante los primeros meses. Favorecemos los encuentros entre diferentes círculos, equipos de back, de front, de data, y relacionamos los equipos incluso de diferente naturaleza para entender cómo funcionan otros departamentos, y parece que no está relacionado íntimamente con el trabajo tecnológico pero sí lo está, seguramente si se conocen cómo funcionan el resto de departamentos, se entiendan mejor las soluciones que necesitan.
